Information von Klausurtagung der Fachgruppe Industrie vom 09.08.11

Vortrag und Diskussion zum Thema 

„Leiharbeit Arbeitnehmerüberlassungsgesetz“

Part 1: Grenzen von Leiharbeit, Werkverträgen und Dienstleistungsverträgen und Handlungsmöglichkeiten des Betriebsrates gemäß Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)

Part 2: Gesetzliche Änderungen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) zum 1.12.11

Referent:  Rechtsanwalt Hans-Günther Eisele  (Kanzlei Schindele, Eisele, Gerstner und Kollegen)

Moderation: Kurt Buschner, für Industrie Bayern zuständiger ver.di Sekretär

Part 1: Grenzen von Leiharbeit, Werkverträgen und Dienstleistungsverträgen und Handlungsmöglichkeiten des Betriebsrates gemäß Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)

In der Einführungsrunde beklagten einige der anwesende Teilnehmer, dass sie von Ihrer Unternehmensleitung keine Auskünfte über die im Unternehmen eingesetzten Personen mit Werk- oder Dienstleistungsverträgen bekämen. Beim Thema Leiharbeit hätte man mit dem AG entsprechende Vereinbarungen getroffen.

Werk - Dienstleistungsverträge: Rechte und Handlungsmöglichkeiten des BR

Hier hat der BR lt. RE Eisele folgende zwei Handlungsmöglichkeiten aufgezeigt:

1.) Im § 80 (2) BetrVG steht geschrieben: …..erstreckt sich auch auf Personen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehen. Damit sind explizit Werk- und Dienstleistungsverträge gemeint. Jedoch kann hier der BR (nach entsprechendem Beschluss) in der Regel nur eine Namensliste einfordern. Erhält der BR dann nicht die gewünschte Auskunft, dann wiederum Sitzung des BR nach § 29 BetrVG und dann geht der Weg über das Arbeitsgericht mit Unterstützung nach § 40 BetrVG von Rechtsanwälten und Gewerkschaften.

2.) Gem. § 106 BetrVG Wirtschaftsausschuss (Auftrag aus dem BR) können weitergehende Auskünfte zu Namen, Firmen, Auftragsinhalt, Kosten der Aufträge, Dauer der Aufträge eingefordert werden. Verweigert der AG hier die Auskunft ganz oder teilweise, dann wiederum Beschluss des BR mit Anrufung der Einigungsstelle gem. § 109 BetrVG.

RA Eisele sieht hier kein rechtliches Problem, sondern einen Mangel der konsequenten Umsetzung und ggf. juristischen Auseinandersetzung. Der Arbeitgeber handelt ordnungswidrig, wenn er die Auskünfte verweigert und kann gem. § 121 BetrVG mit einem Bußgeld belegt werden.

Beispiel Werkvertrag: Beim Kauf einer Maschine/ Anlage wird die Aufstellung und Inbetriebnahme mitbestellt und durch den Lieferanten durchgeführt. Die Arbeit endet mit der Abnahme der Anlage. Hier gibt es normalerweise wenig Überschneidungen mit dem AÜG.

Beispiel Dienstleistungsvertrag: Der Ingenieur einer Fremdfirma konstruiert in Zusammenarbeit mit dem Auftraggeber ein Bauteil. Hier sind zur AÜG oftmals die Grenzen fließend. Entscheiden sei hier, ob ein Schutzbedürfnis des AN des Dienstleisters besteht. Zu prüfen sind hier Fragen nach dem Direktionsrecht und der Weisungsbefugnis, der Zusammenarbeit, der Abhängigkeit bei der Arbeitsaufgabe, der freien Gestaltung der Arbeitszeit, der Urlaubsentnahme, der räumlichen Trennung zu Mitarbeitern des AG (auch bzgl. der Frage der Geheimhaltung von Betriebsvorgängen). Dazu gibt es seitens der Rechtsprechung inzwischen umfangreiche Kriterien zur Abgrenzung weisungsgebundener Arbeit.

Leiharbeit: Rechte und Handlungsmöglichkeiten des BR

Zustimmungsverweigerungsrecht des BR nach § 99 BetrVG:

Leider gibt es derzeit keine Möglichkeit anstelle von Leiharbeit eine Festanstellung zu erzwingen. Das BAG hat hier mehrfach negativ beschieden. Im Übrigen lassen die Arbeitsgerichte diese Klagen gerne liegen, bis sie sich selbst erledigt haben. Jedoch muss selbstverständlich jede Einstellung, also auch die eines Leiharbeiters, gem. § 99 BetrVG mit dem BR abgestimmt werden.

Für Betriebe > 500 Mitarbeiter können gem. § 95 BetrVG Regeln zur Leiharbeit vereinbart werden. Betriebsräte von Großbetrieben machen hiervon Gebrauch.

Mittelständler vermeiden gerne mit allen Tricks die Zahl 500 zu überschreiten und ersetzen (meist ohne Betriebsrat und Gewerkschaft) die Stammbelegschaft durch Leiharbeit

Zustimmungsverweigerungsrecht des BR nach § 93 BetrVG:

Hier gibt es mittlerweile positive Urteile durch das BAG.

1. Geprüft werden muss, ob der Arbeitsplatz für Schwerbehinderte tauglich ist

2. Geprüft werden muss, ob Teilzeitkräfte aufstocken möchten

3. Innerbetriebliche Ausschreibung der Stelle muss erfolgt sein.

Bei der BR Wahl dürfen Leiharbeiter wählen(wenn länger als 3 Mon im Betrieb), sind aber nicht wählbar und zählen nicht für die Anzahl der BR Mandate. Insgesamt schwächt Leiharbeit den BR.

Part 2: Gesetzliche Änderungen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) zum 1.12.11

Auf Grund der EU Richtlinie 2008/104/EG vom 19.11.2008 die zum 1.12.11 in in den Mitgliedsstaaten umgesetzt sein muss, muss auch das dt. Gesetz geändert werden. Dennoch ist das dt. Gesetz in einigen Passagen schwächer ausgelegt, als EU Recht. Es empfiehlt sich daher bei der Argumentation gegenüber dem Arbeitgeber die europäische Richtlinie zu verwenden. Neben der eigentlichen Richtlinie Artikel 1 bis 14 sind auch die entsprechende Gründe für die Richtlinie zu beachten.

Die Verleihunternehmen haben hier sehr gute Lobbyarbeit betrieben. Leiharbeit wurde praktisch als Arbeitsform legitimiert.

Hier die für die BR Arbeit wesentlichen Änderungen des dt. AÜG:

§ 1 Erlaubnispflicht: Bisher gab es eine Erlaubnispflicht für eine auf Dauer angelegte gewerbsmäßige Tätigkeit eines Verleihers (z.B. Fa. Tuja, Addeco, etc…)

Keine Erlaubnispflicht war Notwendig bei Verleihung im Konzern. ( Z.B. Stammfirma zu einer Tochter GmbH)

Neu ist nun, das die Überlassung von Arbeitnehmer an Entleiher vorübergehend erfolgt (das Gesetz legt jedoch keinen Zeitraum fest – Gerichtsentscheid?) und das dies im Rahmen der wirtschaftlichen Tätigkeit erfolgt.

Ebenso unterliegen Verleihungen im Konzern, wenn zu diesem Zweck eingestellt wurde, der Erlaubnispflicht.

Hierzu wurden bereits alle großen Firmen angeschrieben.

Dazu ein wichtiger Hinweis für Betriebsräte: Betriebsvereinbarungen, die eine feste Quote von z.B. 5% Leiharbeiter festlegen sind ungültig (da dauerhaft angelegt). Es muss neu formuliert werden, z.B. „vorübergehend bei Auftragsspitzen bis zu 5%“

Leiharbeit ohne zeitliche Einschränkung gibt es nicht mehr (aber leider kein Rechtsanspruch). Für Leiharbeit gibt es nun die Möglichkeit einer tariflichen Regelung

§ 13 b Zugang des Leiharbeitnehmers zu Gemeinschaftseinrichtungen oder – diensten

Hier wird der Leiharbeitnehmer dem Mitglied der Stammbelegschaft absolut gleich gestellt. Damit sind Kinderbetreuungsmöglichkeiten, Gemeinschaftsverpflegung und Schichtbusverkehr angesprochen

Leiharbeiter dürfen im eingesetzten Betrieb keine Nachteile haben (Sozialräume, Parkplatz, Kantine, etc.). Ebenso können sie sich auf innerbetrieblich ausgeschriebene Stellen bewerben.

§ 16 Ordnungswidrigkeiten

Für den Entleiher wurden höhere Hürden auferlegt, da dieser auch den wirtschaftlichen Nutzen hat. So sind z.B. die Strafen bei Nichteinhaltung der Arbeitsbedingungen deutlich erhöht worden. (§ 16 AÜG)

Einschätzung der Fachgruppe Industrie Bayern:

Das zum 1.12.11 geänderte AÜG verlangt vom BR noch größerer Aufmerksamkeit, insbesondere im Hinblick auf Gleichbehandlung und Erlaubnispflicht.

Gesetzliche Verbesserungen, insbesondere zum Thema Mindestlohn sind zwingend erforderlich. Andere europäische Länder gehen hier mit guten Beispiel voran, in Frankreich erhalten Leiharbeiter auf Grund ihrer Flexibilität sogar mehr Lohn.

Tarifvertragliche Regelungen sind aus unserer Sicht ebenfalls erforderlich, damit wenigsten Branchenbezogen eine Lohngerechtigkeit hergestellt werden kann.

Noch ein Hinweis zur Geltendmachung des Urlaubsanspruches:

Gemäß dem EU-GH Urteil besteht für den gesetzlichen Urlaubsanspruch eine Unverfallbarkeit von 3 Jahren.

Der gesetzliche Urlaubsanspruch beträgt 24 Tage, daher beziehen viele Arbeitgeber den unverfallbaren Anspruch auf diesen Zeitraum. In der Regel beträgt der tarifliche Urlaubsanspruch jedoch mehr als 24 Tage, in der ME Industrie z.B. 30 Tage.

Daher unser Tipp: Immer erst den tariflichen Urlaub beantragen. Noch bessere eine BV zu diesem Thema (Urlaubsgrundsätze, § 87 (1) 5. BetrVG) mit dem Arbeitgeber vereinbaren, und dies entsprechend klären.

Auch müsste der Tarifvertrag entsprechend geändert werden. (z.B. § 18 Manteltarifvertrag  für die Arbeitnehmer der bayerischen Metall- und Elektroindustrie)

Weitere Information hierzu im nächsten Industriereport

(ubar)