Prävention, Überlastungsanzeige
Gefährdungsbeurteilung und betriebliches Eingliederungsmanagement- was können wir effektiv tun?

Problemfelder und Handlungsmöglichkeiten für den Betriebsrat und die Betroffenen

Referentin: Irena Schauer, Rechtsanwältin

In Ihrem Referat hat Irena Schauer den Teilnehmern der Veranstaltung viele Fakten dargestellt. So ist die Zahl der krankheitsbedingten Rentenzugänge wegen psychischer Erkrankung ebenso gestiegen, wie die Zahl der krankheitsbedingten Kündigungen. Viele Arbeitgeber möchten Mitarbeiter mit psychischer Erkrankung nicht weiter beschäftigen. Auch das EGH Urteil zur Unverfallbarkeit des Urlaubs hat bewirkt, dass vermehrt Langzeiterkrankte gekündigt werden.

56% der Betriebe haben Gefährdungsbeurteilungen durchgeführt, jedoch nur 20% einschließlich psychischer Belastung, so Irena Schauer.

Wo hat nun der Betriebsrat Möglichkeiten zur Mitbestimmung. Bei der Gefährdungsanalyse hat er bei der Fragestellung ein Mitbestimmungsrecht gemäß § 87 BetrVG. Die Mitarbeiter sollen sagen, was sie als Belastung sehen.

Weiter muss vor einer Unterweisung am Arbeitsplatz, eine Gefährdungsanalyse durchgeführt sein.

Betroffene haben die Möglichkeit mittels Gefährdungsanzeige zu ihrem eigenen Schutz eine Belastungssituation zu melden. Wenn dann z.B. Arbeitsfehler wegen Überlastung entstehen (z.B. Terminsache bleibt liegen und dem Arbeitgeber entsteht dadurch ein Schaden), kann der Mitarbeiter dafür nicht regresspflichtig gemacht werden. Überlastung kann oft anhand von konkreten Zahlen (z.B. lfd. steigende Aufträge und Projekte, oder lfd. Arbeitszeitverstöße) nachgewiesen werden.

Bei Burnout (Krankheitsbild schwere Depression), wird oft eine „befristete Schwerbehinderung“ diagnostiziert. Der Betroffene hat dann Anspruch auf Teilzeit auf Grund seiner gesundheitlichen Einschränkung. Die Schwerbehindertenvertretung ist hier einzubinden.

Bei einer Erkrankung > 6 Wochen wird das Verfahren des Betrieblichen EingliederungsmanagementsBEM eingesetzt. Erkrankungen können auch ein Indikator für Überlastung sein. Ausdrücklich warnte Irene Schauer vor dem Instrument der dauerhaften Mehrarbeit.

Die BEM ist ein Präventionsverfahren. Daher soll der Kontakt zu Langzeitkranken nicht abreißen. Der BR hat Anspruch auf die Daten. Viele Arbeitgeber neigen dazu, Langzeitkranke nicht weiter zu beschäftigen. Daher müssen beide Seiten (AG und BR) den Willen haben, einen geeigneten Arbeitsplatz innerhalb der Firma zu finden.

 

Auf folgende gesetzliche Grundlagen wurde im Vortrag verwiesen:

Pflicht zur Gefährdungsanzeige                                    § 12, 17 ArbSchG und § 254 BGB
Mitbestimmung bei Bildung                                           § 97 II und § 98 BetrVG
Prävention                                                                     § 87 I Nr. 7 BetrVG
BEM (Betriebliches Eingliederungsmangement)           § 87 I Nr. 1 BetrVG
Beschwerderecht                                                           § 84, 85 BetrVG

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